Самый простой способ прекратить трудовые отношения - убедить сотрудника написать заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ). Для зтого можно использовать различные методы,
Согласно пункту 2 ст. 40, можно уволить нерадивого работника в случае систематического невыполнения им трудовых обязанностей без уважительных причин. Для фиксации нарушений на предприятии необходимо создать комиссию, которая проведет служебное расследование. Если факты нарушений установлены, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание (например, вынесение выговора), ознакомить с соответствующим приказом, сделать запись в трудовую книжку. Повторные нарушения дают основания для законного увольнения.
Обязательное условие действия данного пункта КЗоТ
- наличие ранее применявшихся к сотруднику мер дисциплинарного взыскания (выговор, лишение премиальных и т.п.). Если работодатель игнорирует формальности, люди, уволенные на данном оснований, как правило, выигрывают трудовой спор и восстанавливаются на рабочем месте. Если работник более четырех месяцев находится на больничном (не в декретном отпуске), то его можно уволить на оснований п. 5 ст. 40 КЗоТ. Однако в последний день срока «болезненные» сотрудники обычно выходят на работу, лишая руководство оснований для их увольнения. Если больничный лист не сфабрикован, сотрудника нельзя уволить. Но если окажется, что документ подделан или получен в медучреждении за взятку, это может быть
Пункт 7 -
появление на работе в состоянии алкогольного, токсикологического или наркотического опьянения. В этом случае также необходимо создать комиссию, провести служебное расследование. Работодатель должен предложить сотруднику добровольно обратиться в специализированные организации и сдать тест на наличие в крови алкоголя или наркотических веществ. Если работник отказывается сделать такой анализ, то об этом необходимо обязательно указать в акте комиссии, расследующей данное происшествие. Для увольнения сотрудника на основании п. 8 ст. 40 (совершение хищения по месту работы) необходимо вступившее в силу решение суда, в соответствии с которым работник признан виновным в данном правонарушении. Домыслы и подозрения работодателя не могут быть аргументами в этом вопросе.
Одно из самых распространенных оснований для увольнения - профессиональная непригодность (п. 2 ст. 40). Для правильного оформления такого основания необходимо инициировать на предприятии аттестацию профессиональных качеств персонала.
Даже самого добросовестного сотрудника можно
уволить за прогул - отсутствие на рабочем месте в течение трех часов без уважительной причины (п. 4 ст. 40). Причем не важно, три часа подряд человека не было или в совокупности в течение дня. Распространенной стала практика, когда неугодного работника специально посылают по некоему поручению, а затем фиксируют факт его отсутствия. Подобные шаги работодателя хоть и являются весьма дерзким нарушением норм действующего законодательства, очень трудно доказуемы в ходе судебного рассмотрения. Поэтому работнику защититься крайне тяжело.
Какое бы основание для увольнения ни избрал руководитель, он обязан в случаях, определенных ст. 44 КЗоТ, выплатить выходное пособие, согласно ст. 47, в день увольнения выдать надлежащим образом оформленную трудовую книжку и провести расчет (выплатить заработную плату и т.п.) в сроки, установленные ст. 116 КЗоТ. Также в этот день следует предоставить работнику копию приказа об увольнении.
****
Если вам не хочется затевать
такую масштабную акцию из-за одного сотрудника, воспользуйтесь той же статьей 40, пунктом 3 - систематическое невыполнение функциональных обязанностей. Проинструктируйте руководителя, чтобы он аккуратно фиксировал случай невыполнения или недостаточно качественного выполнения своих должностных обязанностей сотрудником, составлял докладную записку, брал объяснительную у сотрудника и с этими бумагами шел в отдел персонала.
На основании представленных
документов менеджер по персоналу готовит приказ о вынесении сотруднику выговора. С данным приказом обязательно необходимо ознакомить сотрудника под роспись. Дальше схема проста - 2 выговора, на третий раз - увольнение. Для особых случаев имеется в запасе статья 41: пункт 1 этой статьи дает основание для увольнения директора и его заместителей за одноразовое грубое нарушение; пункт 2 - утрата доверия к материально ответственным лицам. В общем-то, поле для деятельности хотя и не большое, но есть. А впрочем, обычно сотрудник, понимая к чему все движется, подает сам заявление об увольнении, не дожидаясь «расправы».
Ситуация 2.
Нарушение трудовой дисциплины (несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка дня) со стороны сотрудника: опаздывает, курит в неположенных местах, использует корпоративное оборудование в личных целях и т.п. Конечно же, мы помним, что в первую очередь нужно провести с сотрудником разъяснительную беседу, еще раз напомнить правила внутреннего распорядка (которые, кстати говоря, во-первых, должны быть в компании вообще; а во-вторых, при приеме на работу сотрудник должен быть с ними ознакомлен) и указать на возможные последствия: дисциплинарное воздействие и увольнение. Выясните причины. Постарайтесь, если это возможно, найти индивидуальный подход, например, установить гибкий график прихода на работу.
Если же увещевания оказались напрасны
- переходите к действиям. Уже знакомый нам пункт 3 статьи 40 имеет еще и такую формулировку: систематическое невыполнение правил внутреннего трудового распорядка. Алгоритм действий тот же: 2 выговора - увольнение. В некоторых случаях вам может пригодиться пункт 4 статьи 40 - увольнение за прогул. Напомню, что прогулом считается отсутствие на рабочем месте свыше 3-х часов без уважительной причины. Причем, уважительная причина должна быть подтверждена официальным документом. Формальности, которые необходимо соблюсти в этом случае: составить акт, фиксирующий инцидент, который должны подписать 3 свидетеля; после появления сотрудника - потребовать у него объяснительную.
А дальше все как обычно
- приказ, ознакомление сотрудника, увольнение. Статья 40 также предполагает увольнение сотрудника за появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии - пункт 7 (вам понадобится акт, медицинское освидетельствование, объяснительная записка), хищение государственного или общественного имущества - пункт 8 (потребуется письменное заключение правоохранительных органов).
Ситуация 3.
Межличностные конфликты работника с руководителем или коллективом. Пожалуй, самая непростая с юридической точки зрения ситуация, так как соответствующей статьи в Кодексе Законов о Труде не предусмотрено. Итак, рассмотрим 2 разные ситуации: конфликт с начальником и конфликт с коллективом.
В первом случае необходимо досконально выяснить природу конфликта: является ли это личной неприязнью и с чем она связана (ассоциация, проекция, эмоциональная несовместимость) или имеют место профессиональные разногласия (различия в подходах к выполнению заданий, уровне компетентности, нарушение субординации). Если вы уверенны, что руководитель на своем месте, является хорошим управленцем и весьма ценным сотрудником для компании, то проблема, скорее всего в сотруднике. Ничего сложного, когда речь идет о новоиспеченном работнике, испытательный срок которого еще не закончился.
В этом случае можно
смело использовать статью 28 и увольнять сотрудника как не прошедшего испытательный срок. Другое дело, когда нарушителем спокойствия является сотрудник, проработавший в компании достаточно длительное время. «Мирное» решение вопроса возможно следующими путями: а) перевести сотрудника в другой отдел или структурное подразделение; б) выделить ему самостоятельный участок работы, на котором взаимодействие с руководителем будет ограниченным; в) назначить сотрудника руководителем группы, отделения или другого мелкого подразделения (метод А.Макаренко).
Во втором случае -
конфликт с коллективом - важно собрать как можно больше информации о причинах конфликта и вариантах его проявлениях. Для получения достоверных сведений целесообразно использовать наблюдение, анонимное анкетирование сотрудников, социометрию, личную беседу с участниками конфликта. Обработав полученные данные, мы построим карту конфликта. Дальнейшие действия зависят от ситуации, глубины конфликта, степени и масштаба вовлеченности персонала.
Можно постараться
разрешить конфликт: прояснить точки совпадения интересов конфликтующих сторон, определить возможные пути выхода из создавшейся ситуации, провести тренинг по сплочению команды. Если ваши попытки не привели к желаемому результату, необходимо применять жесткие меры - увольнять зачинщика. Таким образом, вы сможете остановить дальнейшее развитие конфликтной ситуации и предотвратите возникновение подобных «подковерных игр» в будущем.
Для принудительного увольнения
сотрудника по причине возникающих межличностных конфликтов никакой специальной методики нет (если только в трудовом договоре, который вы заключили с сотрудником при приеме на работу или Кадровой политике компании это не оговорено отдельным пунктом). Воспользоваться можно одной из тех схем, которые перечислены выше.
И в заключение несколько практических советов для тех случаев, когда увольнение сотрудника все же неизбежно:
1. Всегда четко соблюдайте действующее законодательство.
2. Обязательно документируйте все события, повлекшие за собой процедуру увольнения. В случае обращения работника с иском в суд, у вас должны быть документы, подтверждающие правомерность ваших действий.
3. Проведите беседу с увольняемым сотрудником (лично или совместно с руководителем структурного подразделения).
4. Проинформируйте сотрудника о его дальнейших действиях в вашей компании (когда и кому он должен передать дела, как будет происходить оформление документов и получение расчета или выходного пособия). Не забудьте, что заполненную трудовую книжку и деньги мы обязаны выдать в день увольнения!
5. Постарайтесь помочь сотруднику с поиском новой работы: проконсультируйте его о ситуации на рынке, востребованности специалистов его квалификации; предоставьте информацию о рекрутинговых и кадровых агентствах; помогите составить резюме.