Вход

Логин:
Пароль:

   

Как меньше платить налогов


Экономика и финансы


Разное


Авто


Чем нас травят


Аренда


Работа


Потребителям


Транспорт


Медицина


Наши соседи


Настоящим мужикам


Как выбить долг


Магазины


Водочка


Страхование


Предпринимателям


ДТП


Победи ГАИшника


Пассажирам


Законодательство


Туристам


Мошенники


Адвокаты и юристы


Шарлатаны


Интернет


Будущим арестантам


Только для женщин


Как выполнить решение суда



КАК СДАТЬ АВТОМОБИЛЬ В РЕМОНТ


Проход по ссылкам навигацииВ знании - сила !!! > Архив статей > Статья

26.02.10 |  Предпринимателям |  Ликбез по приёму и увольненнию.

Как оформить трудовой договор с наемным работником?
Каким образом регистрируется трудовой договор?
Как оформляется трудовая книжка наемного работника?
В каких случаях наемным работникам необходимо иметь медицинские книжки
Как предприниматель может уволить наемного работника?
Что делать, если действие срочного трудового договора закончилось, а работник продолжает работать?
Ответы на эти жизнено важные для предпринимателя, пользующегося услугами наёмного труда,вопросы необходимомо знать каждому, что бы потом не пришлось в следствии неправомерных своих действий отстаивать свою правоту в судах

Как оформить трудовой договор с наемным работником?
В соответствии со ст. 24 КЗоТ Украины физические лица, в том числе субъекты предпринимательской деятельности, при приеме на работу наемного работника должны заключать с ним трудовой договор в письменной форме. Образец трудового договора между работником и физическим лицом (в том числе частным предпринимателем), а также порядок его регистрации утверждены Приказом № 260.
Обращаем внимание, что Приказом № 260 утверждена унифицированная форма трудового договора между работником и физическим лицом. Данная форма договора может применяться при оформлении трудовых отношений с наемным работником как просто физическим лицом, так и физическим лицом - субъектом предпринимательской деятельности, поэтому в форме трудового договора работодатель (наниматель) именуется "Физическое лицо", а наемный работник - "Работник".
Одним из основных реквизитов трудового договора является "наименование" работодателя (физического лица): фамилия, имя и отчество частного предпринимателя. Указываются также номер Свидетельства о госрегистрации физического лица - предпринимателя, его идентификационный номер, местожительство и данные паспорта.
Согласно ст. 24 КЗоТ Украины при заключении трудового договора гражданин обязан представить работодателю паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством, - документ об образовании с указанием специальности, квалификации. На основании этих документов в трудовом договоре отражаются следующие сведения: фамилия, имя и отчество работника, дата рождения, данные паспорта и идентификационный номер. Также указываются его местожительство, последнее место работы и вид деятельности (профессия).
Одним из существенных условий трудового договора является срок его действия. Согласно законодательству трудовой договор может быть бессрочным (т. е. заключенным на неопределенный срок) и срочным (заключенным на определенный срок, установленный сторонами, или на время выполнения определенной работы). В договоре следует подчеркнуть выбранный вид срочности договора, и если предприниматель и работник пришли к соглашению об установлении конкретного срока действия договора - указать этот срок.
Достаточно подробно, чтобы было понятно и предпринимателю, и работнику, должны описываться обязанности работника с указанием, при необходимости, объема, качества и сроков выполнения работы. В качестве обязанностей нанимателя указывается размер заработной платы, подлежащий выплате работнику по истечении месяца. Он должен быть не ниже законодательно установленного размера минимальной заработной платы.
В договоре также отражаются такие сведения, как время начала и окончания работы, выходные дни и продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска (не менее 24 календарных дней).
Для применения льгот при удержании налога c доходов из заработной платы работника необходимо указать соответствующие основания: количество и возраст детей, удостоверение пострадавшего от Чернобыльской катастрофы и др.
Трудовой договор составляется в трех экземплярах - по одному для частного предпринимателя и работника, третий остается в государственной службе занятости при его регистрации.
Следует отметить, что Приказом № 260 утвержден образец трудового договора с физическим лицом. Поэтому, как указано в письме Министерства труда и социальной политики Украины от 09.10.2001 г. № 06/2-4/133, стороны, заключающие трудовой договор, могут вносить в форму трудового договора свои изменения. При этом вносимые изменения, являющиеся условиями трудового договора, не должны ухудшать положение наемных работников в сравнении с законодательством Украины. В соответствии со ст. 9 КЗоТ Украины условия договоров о труде, ухудшающие положение работников в сравнении с законодательством Украины о труде, считаются недействительными.
Ухудшением условий труда считается:
- указание в трудовом договоре и начисление наемному работнику заработной платы ниже законодательно установленного размера минимальной заработной платы;
- неуказание в договоре и непредоставление работнику времени отдыха в течение рабочего дня (обеденного перерыва);
- непредоставление работнику очередного оплачиваемого отпуска;
- неиспользование льгот при исчислении налога с доходов при начислении заработной платы;
- необеспечение работнику безопасных условий труда. Каким образом регистрируется трудовой договор?
Оформленный трудовой договор между предпринимателем и наемным работником в недельный срок с момента фактического допуска работника к работе должен быть зарегистрирован в государственной службе занятости по местожительству предпринимателя (ст. 241 КЗоТ Украины). Порядок такой регистрации утвержден Приказом № 260. Согласно п. 3 данного Порядка для регистрации трудового договора стороны должны представить в государственную службу занятости следующие документы:
- предприниматель - паспорт, Свидетельство о госрегистрации и справку о присвоении идентификационного номера;
- работник - паспорт, трудовую книжку и справку о присвоении идентификационного номера.
Из содержания данного пункта следует, что при регистрации трудового договора в службе занятости должны присутствовать обе стороны - и частный предприниматель, и наемный работник.
Если работник впервые устраивается на работу и не имеет трудовой книжки, достаточно будет представить паспорт и справку о присвоении идентификационного номера.
Трудовому договору, представленному предпринимателем для регистрации, в службе занятости присваивается номер, под которым он регистрируется в книге регистрации трудовых договоров, и проставляется дата его регистрации.
Таким образом, трудовой договор содержит дату заключения договора, которую проставляет частный предприниматель, и учетный номер и дату регистрации, проставляемые сотрудником государственной службы занятости. Отметка о регистрации трудового договора удостоверяется подписью работника службы занятости и печатью в самом договоре.
На основании данных трудового договора заполняется трудовая книжка работника.
По истечении срока действия трудового договора или в случае досрочного его прекращения работодатель производит в предусмотренных для этого строках договора запись об основании его прекращения и указывает соответствующую статью КЗоТ Украины. Данная запись заверяется подписями предпринимателя и работника. Порядком № 260 предусмотрено, что о прекращении трудового договора извещается служба занятости, которая зарегистрировала трудовой договор. В течение трех дней с момента извещения трудовой договор снимается с регистрации, о чем службой занятости делается отметка в книге регистрации трудовых договоров и трех экземплярах трудового договора. Отметка о прекращении срока действия в трудовом договоре удостоверяется подписью работника службы занятости и печатью. Обращаем внимание, что снятие трудового договора с регистрации в службе занятости производится только при наличии всех трех экземпляров договора. Если наемный работник неожиданно для предпринимателя исчез (а вместе с ним и третий экземпляр договора), то расторгнуть трудовой договор будет проблематично, так как служба занятости не сможет снять такой договор с регистрации. Однако законодатель, утвердив Приказ № 260, подразумевал, что в случае регистрации и снятия с регистрации трудовых договоров, заключенных частными предпринимателями с наемными работниками, государственная служба занятости выступает в качестве надзорного органа, который следит, чтобы не нарушалось трудовое законодательство. Поэтому предпринимателю в данном случае необходимо правильно оформить увольнение исчезнувшего работника: применить соответствующую статью КЗоТ Украины с учетом оснований увольнения, предусмотренных законодательством, и сделать запись в трудовом договоре об увольнении работника по данной статье. Если работник в течение длительного срока не появляется на работе, при его увольнении можно применить п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины "прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин". Но для этого необходимо, чтобы факт отсутствия работника на работе подтверждался какими-либо документами, например табелем учета рабочего времени, письменным заявлением других наемных работников частного предпринимателя или актом об отсутствии данного работника на работе. При этом следует учесть, что если прогул работника выявлен (т. е. подтвержден документами и свидетельствами других работников), то уволить работника за прогул можно только в течение одного месяца со дня выявления прогула. Если же прогул выявлен не сразу, то увольнение работника возможно в течение шести месяцев со дня совершения прогула.
Порядок № 260 (как и рекомендованная им форма трудового договора) содержит обязательное требование, согласно которому работник службы занятости при регистрации трудового договора должен ознакомить стороны с порядком регистрации и снятия с регистрации трудового договора, а также внесения соответствующих записей в трудовую книжку работника и ее хранения. Ознакомление должно производиться под роспись обеих сторон в предусмотренной для этого строке трудового договора.
Следует отметить также, что бывают случаи, когда частный предприниматель зарегистрирован в одном городе, а деятельность осуществляет в другом, где и производится набор наемных работников. В данном случае регистрировать трудовые договоры и снимать их с регистрации следует в службе занятости по местожительству предпринимателя, а не по месту прописки работников.                                                                                                                          В каких случаях наемным работникам необходимо иметь медицинские книжки?
Обязательные предварительные и периодические профилактические медицинские осмотры работников отдельных профессий, производств, деятельность которых связана с обслуживанием населения и может привести к распространению инфекционных болезней, предусмотрены Законом № 1645. Во исполнение Закона № 1645 Постановлением № 559 утвержден Перечень профессий, производств и организаций, работники которых подлежат обязательным профилактическим медицинским осмотрам. Данный Перечень включает значительное количество профессий и видов деятельности работников, которые обязательно должны проходить медосмотр. Это работники в сфере промышленности, торговли и предоставления услуг, связанные с обслуживанием населения. В Перечень включены рынки, предприятия общественного питания, парикмахерские, косметические и массажные кабинеты, бани, сауны, гостиницы, спортивно-оздоровительные комплексы, развлекательные заведения, частные услуги на дому (репетиторы, гувернантки, сиделки, уборщицы, повара, маникюрши, педикюрши, массажисты) и целый ряд других. Поэтому если вид деятельности частного предпринимателя указан в Перечне, то ему (если он непосредственно осуществляет деятельность) и его наемным работникам (если он использует наемный труд) необходимо обязательно проходить медосмотр.
Обязательное прохождение медосмотра проводится за счет собственных средств работодателей. Поэтому, если частный предприниматель использует труд наемных работников, оплата такого предварительного (при приеме на работу) и профилактического медицинского осмотра является дополнительными расходами, связанными с осуществлением хозяйственной деятельности. При этом согласно изменениям, внесенным постановлением КМУ от 15.02.2002 г. № 170 в Постановление № 559, наемные работники должны уплатить за бланк медицинской книжки заведениям и учреждениям здравоохранения, которые будут проводить обязательные или профилактические осмотры. Если книжка будет утеряна, ее придется получать вновь и платить за бланк книжки также должен будет работник.
За работу без прохождения медицинского осмотра предусмотрены штрафные санкции. На частных предпринимателей - работодателей налагается штраф в размере от шести до двадцати пяти не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (от 102 до 425 грн.), на наемных работников - от одного до двенадцати не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (от 17 до 204 грн.).
Как оформляется трудовая книжка наемного работника?
В соответствии со ст. 48 КЗоТ Украины на наемных работников, работающих у физического лица более пяти дней, необходимо оформлять трудовую книжку. Порядок ведения трудовых книжек физическими лицами, в том числе частными предпринимателями, разработан сравнительно недавно. Так, Приказом № 259 внесены изменения в Инструкцию № 58, требования которой теперь распространяются не только на предприятия, учреждения и организации, а и на физических лиц, в том числе частных предпринимателей.
Основанием для внесения частным предпринимателем (как и просто физическим лицом) записи в трудовую книжку наемного работника является отметка о регистрации или снятии с регистрации трудового договора. При этом должностное лицо центра занятости подтверждает личной подписью внесенные в трудовые книжки частным предпринимателем записи и удостоверяет их печатью.
Оформленные трудовые книжки хранятся непосредственно у работников, а не у предпринимателей или физических лиц, использующих наемный труд (в отличие от работодателей - юридических лиц, для которых предусмотрены специальные правила учета и хранения трудовых книжек).
Трудовые книжки и вкладыши к ним заполняются в соответствующих разделах на украинском или русском языке. Бланк трудовой книжки содержит следующие разделы:
- "Сведения о работнике";
- "Сведения о работе";
- "Сведения о награждении";
- "Сведения о поощрениях";
- "Сведения о назначении пенсии".
В соответствии с пп. 2.2 п. 2 Инструкции № 58 взыскания в трудовую книжку не заносятся. В раздел "Сведения о награждении" вносятся сведения о награждении государственными наградами Украины и знаками отличия Украины; в раздел "Сведения о поощрениях" вносятся сведения о поощрениях за успехи в труде. Выплаченные наемным работникам премии, предусмотренные системой заработной платы, не являются ни награждениями, ни поощрениями, поэтому в трудовой книжке они не отражаются.
Все записи в трудовой книжке должны производиться аккуратно, разборчиво, шариковой или перьевой ручкой, черными, синими или фиолетовыми чернилами. В записях дат используются арабские цифры, число и месяц записываются двумя, а год - четырьмя цифрами (04.07.2005 г.).
Устраиваясь на работу, работник должен предъявить работодателю свою трудовую книжку и вкладыш (при его наличии). Вкладыш к трудовой книжке оформляется в случае, если все страницы одного из разделов заполнены и нет места для очередной записи. Как правило, чаще всего бывает заполнен раздел "Сведения о работе". Первая запись в соответствующем разделе вкладыша производится под очередным порядковым номером, следующим за номером данного раздела самой трудовой книжки (т. е. во вкладыше продолжается нумерация записей, а не начинается с первого номера).
Принимать к оформлению вкладыш без книжки нельзя.
Перед оформлением трудовой книжки частный предприниматель должен убедиться, что все предыдущие записи в ней произведены в установленном порядке.
Если предприниматель оформляет работника, не имеющего трудовой книжки, заводить ее он не может.
Так, Минтруда Украины в письме от 23.03.2006 г. № ДЦ-12-1528/0/6-06 разъяснило, что Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда Украины, Министерства юстиции Украины и Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58 предусмотрено, что первую страницу трудовой книжки (на которой указываются сведения о работнике) должно подписать лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, и после этого поставить печать предприятия (или печать отдела кадров), на котором впервые заполняется трудовая книжка.
Таким правом не наделены ни физические лица - работодатели, ни должностные лица государственной службы занятости (которые осуществляют свои функции по ведению трудовых книжек работников в рамках, определенных п. 2.20-1 данной Инструкции, т. е. только относительно заверки факта трудовых отношений между работником и физическим лицом - работодателем в соответствии с зарегистрированным в государственной службе занятости трудовым договором).
Период работы в подобных случаях, как указано в письме, может быть подтвержден, в частности, письменным трудовым договором (п. 3 Порядка подтверждения имеющегося трудового стажа для назначения пенсий при отсутствии трудовой книжки или соответствующих записей в ней, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 12.08.93 г. № 637). А неведение трудовой книжки не будет считаться в данном случае нарушением норм трудового законодательства.
Записи о приеме на работу и увольнении с работы работников частные предприниматели производят на основании зарегистрированных в службе занятости трудовых договоров.
При приеме на работу в разделе "Сведения о работе" в графе 1 проставляется очередной порядковый номер, в графе 2 - дата внесения записи, а в графе 3 производится запись: "Принят на работу (далее приводится профессиональная характеристика работы) по трудовому договору (записывается дата и номер договора), зарегистрированному в государственной службе занятости (указывается полное название центра занятости)". В графе 4 данного раздела указывается, на основании чего внесена запись (дата и номер регистрации трудового договора государственной службой занятости): "Трудовой договор (номер), зарегистрированный (дата)".
Запись о приеме на работу в трудовую книжку вносится только после проставления службой занятости отметки на всех трех экземплярах трудового договора о его регистрации. Датой приема на работу является дата заключения трудового договора между предпринимателем и работником.
При этом необходимо, чтобы название должности, на которую принят работник, полностью соответствовало должности (профессии), указанной в трудовом договоре. Записи о названии профессии и наименовании работы, на которую принимается работник, должны производиться только в соответствии с наименованием профессий и должностей, указанных в Классификаторе профессий ДК 003:2005, утвержденном приказом Госпотребстандарта Украины от 26.12.2005 г. № 375, с изменениями и дополнениями. Рекомендуем применять простые названия работ, имеющиеся в Классификаторе профессий ДК 003:2005.
Если какая-либо запись в трудовую книжку была внесена неправильно (например, неверно записаны профессия или название работы, на которую принимается наемный работник, или допущена ошибка при записи определенной даты), зачеркивать неправильную запись нельзя. В данном случае в трудовую книжку следует внести правильную запись. Для этого на следующей строке раздела, в котором произведена неправильная запись, ставится очередной порядковый номер, дата внесения записи и в графе 3 пишется: "Запись под № таким-то недействительна. Принят на такую-то работу" и в графе 4 повторяются дата и номер трудового договора, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку.
Записи об увольнении наемных работников должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства, т. е. со ссылкой на соответствующую статью и пункт закона.
КЗоТ Украины предусмотрены различные основания расторжения трудового договора. При этом следует учесть, что трудовые договоры наемных работников с частным предпринимателем могут быть:
- бессрочными (т. е. заключенными на неопределенный срок);
- срочными (т. е. заключенными на определенный срок, установленный сторонами, или на время выполнения определенной работы).
Если трудовой договор с наемным работником является срочным, т. е. заключенным на определенный срок, то по истечении указанного срока работник увольняется в соответствии с п. 2 ст. 36 КЗоТ Украины, предусматривающим прекращение трудового договора по истечении срока. В данном случае в графе 3 раздела "Сведения о работе" производится запись: "Уволен с работы в связи с истечением срочного трудового договора, п. 2 ст. 36 КЗоТ Украины". При этом в графе 1 проставляется порядковый номер записи, в графе 2 - дата внесения записи, а в графе 4 указывается дата снятия трудового договора с регистрации государственной службой занятости и производится запись: "Трудовой договор (номер) снят с регистрации (дата)".
Запись об увольнении в трудовую книжку вносится только после проставления службой занятости отметки на всех трех экземплярах трудового договора о снятии его с регистрации.
Датой увольнения является дата расторжения трудового договора, удостоверенная подписями предпринимателя и работника.
Срочный трудовой договор может быть расторгнут до истечения его срока по инициативе работника (ст. 39 КЗоТ Украины). Это возможно в случае болезни или инвалидности работника, препятствующих выполнению работ по договору, при нарушении предпринимателем законодательства о труде (в частности, условий договора), а также при наличии уважительных причин, предусмотренных ст. 38 КЗоТ Украины. В иных же случаях работник обязан доработать до истечения срока договора.
При расторжении срочного трудового договора по инициативе работника (при наличии указанных выше оснований) не установлен срок предупреждения об этом работодателя. То есть работник не обязан предупреждать предпринимателя о своих намерениях расторгнуть договор за две недели, как это предусмотрено при увольнении по собственному желанию. Договор должен быть расторгнут в срок, о котором просит работник. При этом безосновательное прекращение работником выполнения своих обязанностей до окончания срочного трудового договора является нарушением трудовой дисциплины и может повлечь увольнение по ст. 40 КЗоТ Украины.
Инициаторами расторжения бессрочного трудового договора могут быть как наемный работник, так и работодатель. Например, наемный работник может уволиться по собственному желанию до истечения срока действия договора в соответствии со ст. 38 КЗоТ Украины. При этом работник должен письменно предупредить предпринимателя о своем увольнении за две недели, написав соответствующее заявление. Без предупреждения за две недели работник может уволиться при наличии следующих уважительных причин, предусмотренных ст. 38 КЗоТ Украины, а именно при:
- невозможности продолжать работу в связи с переездом на новое местожительство;
- переводе мужа или жены на работу в другую местность;
- поступлении в учебное заведение;
- невозможности проживания в данной местности, подтвержденной медицинским заключением;
- беременности;
- уходе за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом;
- уходе за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы;
- выходе на пенсию;
- приеме на работу по конкурсу.
При увольнении работника по собственному желанию после снятия трудового договора с регистрации в графе 3 раздела "Сведения о работе" производится запись: "Уволен с работы по собственному желанию, ст. 38 КЗоТ Украины". При этом в графе 1 проставляется очередной порядковый номер, в графе 2 - дата внесения записи, а в графе 4 указывается дата снятия трудового договора с регистрации государственной службой занятости и производится запись: "Трудовой договор (номер) снят с регистрации (дата)".
Как предприниматель может уволить наемного работника?

Как бессрочный, так и срочный трудовой договор могут быть расторгнуты по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины). Увольнение работника по данной статье не влечет за собой никаких дополнительных обязательств для частного предпринимателя. Для работника же увольнение по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины) является более предпочтительным, нежели по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ Украины). Если наемный работник частного предпринимателя не сможет в дальнейшем трудоустроиться, он вправе обратиться в службу занятости для регистрации в качестве безработного и получать пособие по безработице. Условия назначения такого пособия более выгодны при увольнении работника по п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины, чем по ст. 38 КЗоТ Украины (без уважительных причин). В первом случае пособие выплачивается службой занятости в размере 100% назначенной суммы с первого дня получения статуса безработного, а во втором - выплата пособия начинается только с 91-го дня получения статуса безработного в размере 80% назначенной суммы.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор также может быть расторгнут по инициативе работодателя при наличии определенных оснований, предусмотренных ст. 40 КЗоТ Украины. Обращаем внимание, что к применению данной статьи следует относиться достаточно ответственно. Частный предприниматель, не осведомленный в тонкостях трудового законодательства, может уволить уже ненужного ему работника с нарушением определенной процедуры увольнения, что впоследствии может привести к судебному разбирательству и выплате материальной компенсации уволенному работнику (если работник решит оспаривать свои права в суде и решение будет вынесено в его пользу).
Так, частный предприниматель может принять решение (в том числе и по не зависящим от него причинам) прекратить, к примеру, осуществление торговой деятельности, и заняться посредничеством. Для этого продавцы ему уже не понадобятся. Некоторые предприниматели в данном случае, поскольку увольнение происходит по инициативе р аботодателя, увольняют работников по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины. Данная норма применяется в случае изменений в организации производства и труда, перепрофилирования, сокращения численности или штата работников. Однако многие не знают, что в соответствии с требованиями трудового законодательства увольнение по данным основаниям требует предварительного уведомления работников о предстоящих изменениях в срок, не позднее чем за два месяца. Также обязательным условием в данном случае является предложение предпринимателем работнику другой работы, подходящей по специальности. При невыполнении этих условий увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины считается незаконным. Если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе и предпринимателю придется выплатить работнику денежную компенсацию.
Пункт 2 ст. 40 КЗоТ Украины предусматривает увольнение в случае выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы. Сразу отметим, что по данным основаниям работника уволить достаточно сложно. Дело в том, что расторжение трудового договора по указанным причинам является законным только при наличии фактических доказательств того, что работник не может надлежащим образом исполнять трудовые обязанности. Какие же это должны быть доказательства? Если основанием увольнения служит недостаточная квалификация работника, то это должно быть подтверждено решением аттестационной комиссии, назначенной предпринимателем. При этом аттестация должна проводиться строго в соответствии с утвержденным законодательством порядком. Аттестационная комиссия должна предложить работнику перевод на другую работу, а если это невозможно, работник может быть уволен в течение двух месяцев по п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины. Кроме того, в соответствии с п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Украины "О практике рассмотрения судами трудовых споров" заключение аттестационной комиссии имеет рекомендательный характер и подлежит оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Увольнение по данным основаниям проблематично еще и по той причине, что, принимая работника на работу, предприниматель должен был знать уровень его квалификации (при приеме на работу работник предъявляет работодателю документ об образовании или профессиональной подготовке). Если предприниматель сомневался в достаточном уровне квалификации работника, он мог включить в трудовой договор условие о назначении испытательного срока в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе (по общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для рабочих специальностей - одного месяца). Если же испытательный срок назначался и работник продолжил работу, значит, уровень его квалификации устраивал предпринимателя.
Расторжение трудового договора вследствие неудовлетворительного состояния здоровья, как правило, допускается только при стойкой потере трудоспособности. Частичная ее потеря сама по себе не может являться основанием для увольнения по несоответствию выполняемой работе, если работник выполняет надлежащим образом свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана. Стойкая потеря трудоспособности должна быть подтверждена заключениями врачебно-консультационной комиссии (ВКК) или медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК) о том, что работник по состоянию здоровья качественно не может выполнять свои обязанности, поскольку это опасно для жизни и здоровья либо его самого, либо других лиц.
Если наемный работник без уважительных причин систематически не выполняет возложенные на него трудовым договором обязанности, его можно уволить по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины, но только в случае применения к нему ранее мер дисциплинарного или общественного взыскания. Систематическим является нарушение в течение года со дня применения взыскания за первое нарушение. Если в течение года не произошло повторного нарушения, первое считается погашенным. Следует учесть, что наложение дисциплинарного взыскания допускается только в течение месяца с момента выявления проступка. Для увольнения по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины предусмотрено дисциплинарное взыскание в виде выговора (ст. 147 КЗоТ Украины). До принятия решения о дисциплинарном взыскании предприниматель должен обязательно затребовать у работника письменное объяснение. Взыскание следует оформить письменным приказом или распоряжением, в котором работник должен расписаться (для ознакомления работника с данным документом у предпринимателя есть три дня).
Условия увольнения работника по п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины за совершенный прогул описаны в ответе на вопрос "Каким образом регистрируется трудовой договор?".
Отсутствие работника на работе более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, также может являться основанием для его увольнения по п. 5 ст. 40 КЗоТ Украины. Однако увольнение работника по данным основаниям - это право предпринимателя, а не обязанность. Если отсутствие работника не нарушает нормального хода работы предпринимателя, его увольнять не обязательно.
Если работник появился на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, его можно уволить по п. 7 ст. 40 КЗоТ Украины. При этом для увольнения не существенно, приступил ли он к работе в таком состоянии либо достиг его в течение рабочего дня. Нетрезвое состояние, состояние наркотического или токсического опьянения должно быть обязательно подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. Это могут быть акты, составленные в произвольной форме, в которых зафиксированы внешние признаки такого состояния (бессвязная, нечеткая речь, нарушенная координация движений, агрессивное или пассивное поведение, резкий запах алкоголя и т. п.). Желательно, чтобы такие акты были подписаны несколькими свидетелями. От работника можно потребовать письменное объяснение.
Если работник оказался недобросовестным и совершил хищение имущества предпринимателя, он может быть уволен по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины. Но увольнение по данным основаниям возможно лишь в случае, если такое хищение установлено приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания. При этом, если по приговору суда работник осужден к наказанию, которое не исключает возможности продолжения работы, увольнение производится по п. 8 ст. 40 КЗоТ Украины. Если же наказание исключает возможность продолжения работы, работник увольняется по п. 7 ст. 36 КЗоТ Украины. Увольнение в связи с хищением производится не позднее одного месяца со дня вступления в силу приговора суда, постановления или решения компетентного органа. В данный период не включается время нахождения работника в отпуске и на больничном.
Увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 1, 2, 3, 4, 7 и 8 ст. 40 КЗоТ Украины, не допускается в период временной нетрудоспособности работника и в период нахождения его в отпуске.
В день увольнения по любым основаниям с наемным работником необходимо произвести полный расчет: выплатить надлежащую сумму заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и другие, положенные на момент увольнения выплаты. В случае увольнения работника по основаниям, предусмотренным п. 1 и 2 ст. 40 КЗоТ Украины, частный предприниматель должен выплатить ему выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ Украины).
Внесенные частными предпринимателями записи об увольнении в трудовые книжки работников подтверждаются подписью должностного лица органа государственной службы занятости, зарегистрировавшего трудовой договор, и удостоверяются его печатью.
Специалисты некоторых служб занятости, в частности центра занятости Днепропетровской области, считают, что записи об увольнении работников в трудовых книжках должны прежде всего заверяться подписью частного предпринимателя и его печатью (при наличии таковой) и только потом - соответствующими подписью и печатью центра занятости, так как ответственность за соблюдение законодательства о труде при увольнении наемных работников несут частные предприниматели, а не служба занятости. В случае обращения неправомерно уволенного работника в суд в качестве ответчика будет выступать предприниматель.

Что делать, если действие срочного трудового договора закончилось, а работник продолжает работать?
Частью 1 ст. 391 КЗоТ Украины установлено, что в случае, если по истечении срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон трудового договора не требует их прекращения, действие данного договора считается продленным на неопределенный срок. Поэтому, если по окончании срочного трудового договора работник продолжает работать, необходимо заключить бессрочный трудовой договор между частным предпринимателем и наемным работником и подать его на регистрацию в органы государственной службы занятости.
Если с момента автоматического продления срочного трудового договора на неопределенный срок прошло какое-то время, в перезаключенном трудовом договоре необходимо указать дату начала его действия. Такой датой должен быть следующий день после окончания предшествующего срочного трудового договора. Датой регистрации вновь заключенного бессрочного трудового договора будет день фактической его регистрации в органах государственной службы занятости. Таким образом, регистрация бессрочного трудового договора, заключенного после окончания срочного, возможна и позже срока его фактического оформления (так указано в разъяснениях зам. директора Государственного департамента надзора за соблюдением законодательства о труде, заместителя Главного государственного инспектора труда Украины В. Лося, опубликованных в газете "Праця i зарплата" № 38, 2002 г.).
Если предприниматель не заключит в данном случае бессрочный трудовой договор и не представит его на регистрацию, это будет расцениваться как нарушение требований ст. 24 и 241 КЗоТ Украины. За нарушение требований законодательства о труде предусмотрена административная ответственность согласно ч. 1 ст. 41 КУоАП, а именно наложение штрафа в размере от 255 до 850 грн.

 

 


Комментарии



Добавить Комментарий

Введите сумму чисел

Правый баннерhttp://posovesti.com.ua/NewsList.aspx